Håndtering av seksuell chikane på arbeidsplassen
"Arbeidsgivere som ikke kommuniserer hva som er akseptabelt og uakseptabelt i sin seksuelle trakasseringspolitikk, kan ikke forvente at ansatte skal overholde dem," sa Katherin Nukk-Freeman, medstifter av SHIFT HR Compliance Training. "Du risikerer også at ansatte ikke vil ta opp bekymringer, og derfor vil arbeidsgivere ikke kunne løse problemet hvis du ikke diskuterer retningslinjene."
Du bør også kontinuerlig gjennomgå eksisterende retningslinjer og gjøre dem tydelige til hver enkelt person. Her er en kort primer om hvordan du oppretter et ubehagelig arbeidsmiljø og begrenser bedriftens potensielle ansvar i forbindelse med seksuelle trakasseringskrav.
1. Definer seksuelt trakassering for arbeidstakere dine.
Noen mennesker antar at seksuelt trakassering er et begrep som er reservert for ikke-sensuell fysisk kontakt, men det innebærer mye mer enn det - og det er kritisk at du gjør det klart for alle arbeidstakere.
USA Lik Employment Opportunity Commission definerer seksuell trakassering som en form for diskriminering som bryter med Tillegg VII i Civil Rights Act fra 1964, som forbyder urettferdig arbeidspraksis og diskriminering basert på kjønn (inkludert graviditet, kjønn identitet og seksuell orientering), alder (40 år eller eldre) ), farge, nasjonal opprinnelse, rase, religion, funksjonshemning eller genetisk informasjon. Seksuell trakassering består spesielt av uvelkommen oppførsel og oppførsel av seksuell natur som skaper et ubehagelig og ofte fiendtlig arbeidsmiljø.
"Offensiv adferd kan inkludere, men er ikke begrenset til, støtende vitser, slurger, epiteter, navnekalling, fysisk overfall eller trusler, trusler, latterliggjøring eller hån, fornærmelser eller nedleggelser og støtende gjenstander og bilder, forklarte James Baiers, sjefsjef hos Trion Solutions, som forvalter HR, lønn, fordeler og forsikring for små bedrifter. "For å være ulovlig må oppførelsen skape et arbeidsmiljø som ville være skremmende, fiendtlig eller støtende mot en rimelig person."
Føderal lov gjelder for selskaper med 15 eller flere ansatte. Men mindre arbeidsgivere bør sjekke om det finnes andre lover i deres område som gjelder for virksomheten sin. Arbeids- og arbeidsadvokaten David Miklas anbefaler å gjennomgå statlige lover og til og med lokale by- og fylkeskommuner.
Arbeidsplass seksuell trakassering faller vanligvis under to kategorier: quid pro quo og fiendtlig arbeidsmiljø.
Quid pro quo:
Dette oversetter Løst fra latin som "dette for det", og refererer til når jobbrelaterte fordeler tilbys i bytte for seksuelle favoriserer. I en slik situasjon vil en arbeidsgiver eller en annen person i maktposisjon benytte arbeidstakers innsending til eller avslag på seksuelle fremskritt i å ta avgjørelser om deres ansettelse (en forfremmelse, lønnsøkning, oppsigelse osv.). Et vanlig eksempel på dette er at en ansatt blir demotert for å nekte å dirigere en veileder.
Fientlig arbeidsmiljø: Dette skjer når kommentarer og oppførsel er så upassende at arbeidsplassen blir skremmende, støtende, nedverdigende eller fornærmende. Denne typen oppførsel kan foregå av alle på arbeidsplassen, inkludert medarbeidere, leverandører og kunder. Eksempler på denne oppførselen kan omfatte seksuelle vitser, visning av pornografiske bilder eller gjentatte seksuelle fremskritt.
2. Hold alle ansatte til de samme standardene. Linjen mellom profesjonell og personlig er ofte sløret i små bedrifter som ansetter familie og venner. Dette kan skape et altfor uformelt miljø med få grenser og hvor upassende kommentarer og oppføringer lett kan oppstå.
"Kjennskap tatt for langt kan avle ... arbeidsgiveransvar," sier Carol Gordon, HR-profesjonell og administrerende direktør for Carol Gordon Consulting. "Kallenavn, diskusjoner om menneskers sexliv, berøring, profane språk og stereotyping er alle områder som må slutte å eksistere. Dette tar arbeid, med ledelsen som setter tonen."
Når ansatte hører eiere eller ledere som gjør upassende kommentarer med venner eller familie på arbeidsplassen, kan de tolke at denne typen oppførsel er akseptabel over hele linjen. I sin tur kan de føle at de ikke kan rapportere sine bekymringer fordi de vil bli avskediget eller ikke tatt seriøst av ledelsen.
"Arbeidsgivere må klart kommunisere sin seksuelle trakasseringspolitikk og ta noen brudd veldig alvorlig," sa Nukk-Freeman. "Ansatte må vite at arbeidsgiveren er forpliktet til en trakassefri arbeidsplass fra toppen av organisasjonen."
3. Etablere en positiv bedriftskultur og felles verdier.
Et selskaps ledelse må lede med eksempel, skape en arbeidsplasskultur basert på respekt, sivilitet, mangfold og inkludering. Denne forpliktelsen må gjennomføres i ansettelsespraksis, fremhevet i kjernedokumenter som visjonskrav, modellert i daglige samspill og tydelig formidlet til ansatte på alle nivåer i organisasjonen.
"En organisasjon gjenspeiler dets lederskaps verdier", sa Scott Cruz, seniorrådgiver i Clark Hill, som representerer arbeidsgivere i arbeidslovssaker. "Hvis lederne ikke demonstrerer en forpliktelse til rettferdig og upartisk håndtering av seksuelle trakasseringskrav, vil ansatte ikke føle seg komfortable eller støttet ved rapportering av upassende oppførsel."
"I dagens #MeToo-tid må bedrifter gjøre hva de kan å styrke sin kultur og kjerneverdier slik at de ikke gir rom for de typiske systemiske seksuelle trakasseringsproblemene vi ser, sier Nukk-Freeman. I stedet for å bare utdanne ansatte på de juridiske sakene, utøve empati og medfølelse, sa hun.
4. Tilbyr et anti-trakasseringsopplæringsprogram til alle ansatte.
Bedrifter bør gi opplæring om deres forventninger til arbeidsplassadferd, inkludert seksuell trakassering. Ifølge Laura Handrick, HR-analytiker ved Fit Small Business, kan opplæring være så enkelt som en gruppevurdering av politikk med en diskusjon av forbudt atferd eller så formell som en klasseromsmøte med evalueringer.
Disse programmene bør fokusere på innovative tilnærminger slik som opplæringstrening, som fokuserer på å gi medarbeiderne mulighet til å gripe inn når de blir vitne til trakasserende oppførsel.
I tillegg må arbeidsgivere trene sine tilsynsansatte - hvem er frontlinjen på de fleste arbeidsplasser - for å forstå hvilken type Atferd er forbudt under seksuelt trakasseringspolitikken, sier Nukk-Freeman. "De trenger å vite når man skal løfte problemer til menneskelige ressurser og ta sine forpliktelser seriøst i denne forbindelse."
Det er ikke alltid lett å gjenkjenne disse lovbruddene, spesielt hvis det går på bak lukkede dører. Trakassering kan foregå i løpet av hendelser utenfor kontoret eller til og med på sosiale medier. Men det er viktig å ta opp eventuelle røde flagg, selv om du føler at du er for forsiktig.
"Standarden i loven er at hvis arbeidsgivere / veiledere" vet eller burde ha kjent "at seksuell trakassering skjedde, har de en plikt til å gå inn og stoppe oppførelsen og sørge for at den ikke reoccur, "sa Nukk-Freeman. "De fleste ledere er ikke klar over standarden de holdes til."
5. Institutt en rettferdig og rettidig klage- og responsprotokoll.
Mange ofre for seksuell trakassering rapporterer aldri det. Årsakene varierer mye, men de inkluderer ofte ikke å vite hvem som skal rapportere det til, frykter gjengjeldelse eller føler at anklaget ikke blir tatt på alvor. For å løse disse bekymringene må bedrifter ha klare prosedyrer for rapportering av klager og en plan for rask og upartisk etterforskning av krav.
I små bedrifter hvor arbeidstakere føler at laget er for lite for å sikre anonymitet, er det spesielt nødvendig å ha flere veier for rapportering av hendelser som tillater ansatte å omgå sine nærmeste veiledere. Disse kan omfatte telefon, e-post og personlig med passende identifiserte individer og ledelse, sa Cruz.
"Mange bedrifter benytter en 24/7 tredjeparts tipslinje som gir mulighet for rapportering av påstander om arbeidsplass," la han til. "Rapporteringen kan inneholde anonyme klager og bør være godt kjent i hele organisasjonen."
Videre må bedrifter være klare til å gjennomføre grundige undersøkelser og bruke eksterne og objektive ressurser om nødvendig. De må også være klare til å iverksette umiddelbare tiltak for å løse problemet.
Cruz anbefalte å ha et kjerneteam på plass for å vurdere påstandsinformasjon, gi råd om risiko og ansvar for organisasjonen, gi passende ressurser til offeret og lage sikker på at personvernet og rettighetene til både offeret og den påståtte lovbryteren er beskyttet. Dette, sa han, går langt i å utvikle en kultur av respons.
Noen kildeintervjuer ble utført for en tidligere versjon av denne artikkelen.
Microsoft Surface Book med ytelsesbasert gjennomgang: Er det bra for bedrifter?
Redaktørens merknad: Microsoft annonserte nylig utgivelsen av Surface Book 2, som kommer med en ny 15-tommers skjerm og forbedrede spesifikasjoner. Det starter på $ 1,499 og vil være tilgjengelig for forhåndsbestilling 9. november. Vi har ikke testet eller vurdert Surface Book 2 ennå, men når vi gjør det, rapporterer vi våre funn.
Bak forretningsplanen: Komedie Dynamics
Volk-Weiss gikk bak forretningsplanen med Mobby Business for å diskutere sitt arbeid med Komedie Dynamics, og hvordan hans lidenskap endte med at han ledet ham til sin karriere som gründer. Daglig: I en nøtteskall, hvilken tjeneste gir bedriften din? Brian Volk-Weiss: Vi tilbyr en one-stop-butikk hvor komedieelskere kan finne dusinvis av de beste komedie-tilbudene som er gjort på en enkel måte.
Populære Innlegg