Hvordan lage et godt henvendelsesprogram for ansatte
Gode jobbkandidater kan komme fra en rekke kilder. De kan søke gjennom firmaets nettside eller et jobbkort, de kan bli headhunted av et rekrutteringsfirma, eller de kan være koblet til en av dine nåværende ansatte.
Fordi deres medarbeidere kan ha et sterkt faglig nettverk, har mange selskaper implementert henvisningsprogrammer, hvor eksisterende ansatte kan anbefale en person de kjenner for en åpen stilling og motta en belønning dersom den personen blir ansatt. Mobby Business snakket med bedriftsledere og menneskelige ressursereksperter om hvorfor henvisninger gir gode ansettelser, og hvordan man oppretter et program som fungerer for din organisasjon.
Fordelene ved ansettelseshenvisninger
Ifølge forskning fra Jobvite genererer ansattes henvisninger 40 prosent av alle ansettelser og er ansatt 55 prosent raskere enn kandidater som kommer gjennom andre veier. Her er hvorfor henvisninger gir gode valg for å fylle åpne stillinger.
De er foreskrevne
Arbeidsgivere har en tendens til å finne at henvist kandidater er høyere kvalitet og passer bedre til stillingen. Det er fordi de ansatte som anbefaler dem, har vært gjennom ansettelsesprosessen og vet nøyaktig hva selskapet ønsker - og de er villige til å sette sitt rykte på noen de tror er en kamp.
"Den henvist ansatte vil mest sannsynlig prekvalifisere kandidat fordi henviseren ikke vil plage hans eller hennes rykte i selskapet med en mislykket ansettelse, sier Laura Kerekes, sjefkunnskapsansvarlig for HR Solutions Company ThinkHR. "Kandidatene har også generelt en mer realistisk oppfatning av jobben og selskapet på grunn av de ekstra innsiktene de mottar fra den henvisende medarbeider."
"Ditt team kjenner allerede kulturen, idiosynkrasiene til ledelsen og de beste og verste delene av jobben, "la til Stephanie Bruha, driftsleder hos Kavaliro bemanningsselskap. "Hvis de refererer til noen, har de allerede bestemt seg om den personen ville passe godt."
De vil jobbe hardt.
Hvis noen av dine beste medarbeidere går forbi folkemengder som de kjenner, kan du ønsker å prioritere de aktuelle kandidatene. Folk har en tendens til å anbefale folk som ligner seg selv, så hvis du har en toppspiller som gjør en anbefaling, er odds at han eller hun vil anbefale andre toppspillere, sa Jan Jones, forfatter av "CEOs Secret Weapon" (Palgrave Macmillan, 2015)
"De som blir henvist, har det bra, fordi de ikke ønsker å la ned personen som henviste dem," sa Jones.
De er uutnyttede talent
Passive kandidater som ikke leter etter en Ny jobb kan være bedre egnet for din stilling enn aktive søkere, og kan til og med være åpen for å utforske muligheten. Men med mindre du tar deg tid til å undersøke og rekruttere dem, vil du sannsynligvis savne sjansen til å overbevise dem. Med et ansettelsesreferanseprogram kan dine ansatte takle denne vanskelige, kostbare og tidkrevende delen av rekrutteringsprosessen for deg.
"[Med henvisninger] får selskapet tilgang til talent som kanskje ikke ser aktivt ut, men er villig å se på firmaet ditt på grunn av oppmuntring til noen de kjenner og respekterer, "sa Kerekes Mobby Business.
Deva Santiago, visepresident for rekruttering på nettsidebyggingsplattform Weebly, sa at henvisninger er ekstremt viktige for selskapets ansettelsesprosess Av denne grunn.
"Et betydelig antall av våre ansatte kom sammen gjennom henvisninger," sa Santiago. "Vi tar imot munn til munn, det kan føre til uoppdaget talent utenfor tradisjonelle kandidatkammer."
De vil ikke forlate så raskt.
Jobvite-indeksen viste at kandidater som ble ansatt gjennom en ansatt henvisning, stadig forblir på jobber som er lengre enn de som er ansatt gjennom karriereområder eller arbeidsstasjoner. Alan Henshaw, teknisk rekrutteringsleder hos Opower, en kundeplattform for verktøybedrifter, fant at denne trenden har holdt seg i sitt eget selskap.
"På Opower legger vi et rettferdig antall ressurser inn i vårt referanseprogram for ansatte, på grunn av de solide resultatene i året som vi ser," sa han. "Henvisninger er den beste kilden til ansettelser, hvorav 1 av 3 kommer fra ansattes nettverk. [De er] to ganger mer sannsynlig å bli hos Opower i over to år enn byrå eller passive kandidater."
De øker arbeidsplassen
Dynamikken på arbeidsplassen forbedrer seg mye når dine medarbeidere møtes med hverandre. Ved å bringe inn en henvist kandidat, sikrer du at denne personen allerede har en innebygd arbeidskammerat, som sannsynligvis vil hjelpe den potensielle medarbeideren til å bli kjent med og passe inn i eksisterende sosiale grupper og kultur raskere.
"Folk som arbeider med sine venner [og] er ivrige etter å bringe inn andre ... hvem ville være godt egnet for kulturen, sa Jones. "I noen bransjer kjenner grupper av mennesker hverandre fra ulike prosjekter de har jobbet med tidligere, og de sosialiserer også utenfor arbeidet, slik at det skaper et avslappet og morsomt arbeidsmiljø."
"Ansette referansekandidater styrker bindingen mellom henviseren og selskapet og øker medarbeiderforholdet, og gjør firmaets ansatte merkevarefortalere, legger Kerekes til.
Opprette et henvisningsprogram
Hvis du tenker på å implementere et referanseprogram for ansatte hos firmaet, ting du trenger å gjøre er å vurdere programstrukturen. Claire Bissot, senioransatt i Human Resources (SPHR) og administrerende direktør for CBIZ HR Services, anbefalte å tenke på følgende faktorer:
- Sysselsettingsstatus og ytelse: For å dra nytte av programmet, bør henviste aktivt med Selskapet på tidspunktet for henvisningen og oppfyller selskapets ytelsesstandarder.
- Nytt ansettelsesforhold: Hvis ansatt, må den nevnte arbeidstaker ha tjent i minimum lengde for at referenten skal kvalifisere for utbetaling (Bissot anbefalt minst seks måneder til et år).
- Utbetalingsbeløp: Bestem om bonusen eller incitamentet som oppnås ved henvisningen, er konsistent for enhver åpen stilling, eller varierer ut fra hvor vanskelig posisjonen skal fylles. Bissot bemerket at økt utbetaling kunne oppmuntre ansatte til aktivt å søke etter kandidater, og det vil fortsatt trolig koste deg mindre enn en rekrutterings- eller bemanningsbyrå. Men vær oppmerksom på at det kan komme tilbake hvis ansatte tror at de kan henvise til noen bare for sjansen til en stor bonus: Henshaw sa at økende utbetalingsbeløpet for en senior rolle hos Opower bare førte til en økning i ikke-kvalifiserte kandidater.
- Kommunikasjon : Diskuter henvisningsprogrammet - og alle nye stillinger - med dine ansatte og nye ansettelser regelmessig. Hvis dine ansatte er klar over bonusen de kan tjene, vil de alltid holde øye med interesserte kandidater i nettverket. Bissot bemerket at publisering av dine åpne stillinger også kan hjelpe deg med å finne interne kandidater du kanskje har gått glipp av.
Når du har skissert parametrene for henvisningsprogrammet ditt, følg disse tipsene for å gjøre det vellykket.
Vær gjennomsiktig om insentiver. Ikke gjør henvisningsfordelene hemmelige. Alle ansatte bør vite nøyaktig hva de kan forvente, og når, hvis kandidaten er ansatt. Jones bemerket at insentiver ikke bare må være monetære, heller - avgang eller betalte turer er også verdsatt av ansatte. For å finne ut hva som fungerer best, bør du snakke med ansatte og spørre hva fordelene vil motivere dem til å henvise til kvalitetskandidater, sa Jones.
Gjør det enkelt. Ingen liker en forvirrende og komplisert søknad, og kandidater som Kommer anbefalt av en annen ansatt kan forvente at prosessen blir enda enklere for dem. Gjør det så enkelt som mulig for ansatte å gjøre henvisninger (eller for henvendte kandidater skal søke).
"[Dette inkluderer] elektroniske applikasjoner som strømlinjeformer prosessen for kandidater for å lære mer om jobben og firmaet og indikere at de ble henvist av en insider, gode markedsføringsmateriell i en rekke medier for å hjelpe medarbeideren "selge" selskapet, etc., sa Kerekes.
Prioritere kommunikasjon med henvist kandidater. Mens henvist kandidater ikke skal bli automatisk ansatt eller valgt over en bedre kvalifisert ekstern søker, bør de i det minste få tak i rettidig og gjennomtenkt kommunikasjon. Kerekes anbefalte å behandle disse kandidatene som VIP gjennom hele ansettelsesprosessen ved å svare og følge opp raskt.
"Selv om jobben ikke passer for den kandidaten, vil din henvendende medarbeider sannsynligvis fortsette sitt forhold til kandidaten utenfor arbeidet ," hun sa. «La det være på god måte, slik at det ikke er ubehagelig for begge parter.»
Henshaw ble enige om at Opower prioriterer tilbakemeldinger om tilbakemelding og gir personlig tilbakemelding innen tre virkedager.
Hold laget ditt i løkken. Dine nåværende ansatte vil bli oppfordret til å fortsette å sende kvalifiserte kandidater hvis de føler at deres innsats blir verdsatt. Hvis en henvisning ikke ble ansatt, bør du forklare den henvisende ansatt hvorfor deres anbefaling ble avvist.
"Vær mer spesifikk på stillingsbeskrivelsen, slik at de i fremtiden kan vite hvordan man kan anbefale noen som passer bedre," sa Jones. . "Gi dem beskjed når du har snakket med henvisningen, og la dem få vite om de hadde intervju, eller hvis det ikke fungerte," tilføyde Bruha. "Ingen vil føle at de ble sendt inn i HR-sorte hullet, selv når det bare er en henvisning de sendte over."
Small Business Snapshot: Clean Juice
Vår Snapshot-serie med små bilder inneholder bilder som representerer, på bare ett bilde, hva de små bedriftene vi har alt om. Landon Eckles, medstifter og administrerende direktør for Clean Juice , forklarer hvordan dette bildet representerer sin virksomhet. Clean Juice er den første og eneste USDA-sertifiserte organiske juicebar-franchisen.
Fordelene og ulempene med enslig eierskap
Nellie Akalp, administrerende direktør i CorpNet.com, bidro denne artikkelen til BusinessNewsDailys ekspertstemmer: Op-Ed & Insights. Lurer du på hva som er den beste forretningsstrukturen for ditt nye selskap, sidehandel eller freelancing? Ditt valg i juridisk struktur kan ha en betydelig innvirkning på bedriften din, bestemme alt fra hvordan du betaler skatt, til hvor mye papirarbeid du må kjempe med, hva som skjer hvis du blir saksøkt.
Populære Innlegg