Ikke kjøp inn i disse 4 tusenårige myter

Millennials, de misforståtte ungdommene og ungdommene i går, vokser opp og etablerer seg i arbeidsverdenen. Ifølge Pew Research Center utgjør tusenårige nå den største generasjonsgruppen i arbeidsstyrken, så det er ingen overraskelsesledere som jobber hardt for å forstå denne betydelige delen av deres lag.

Millennial arbeidsplassekspert Lindsey Pollak fortalte Mobby Business at tusenårene er spørsmålet nesten alt om arbeid. De vil ofte ha de samme tingene som de fleste arbeidende fagfolk, som fleksible tidsplaner, bedre ledere og karrieremobilitet - men de er mer villige enn eldre generasjoner til å forlate en jobb hvis de ikke får de tingene.

På grunn av dette rådende holdning, kan noen arbeidsgivere fortsatt tro på noen vedvarende negative stereotyper om tusenårene:

De har rett og narcissistisk . Millennials har et rykte for å forvente verden uten å jobbe hardt for å få det, sa Charu Sharma, grunnleggeren av Go Against the Flow, en bevegelse for å inspirere kvinner til å være gründere. "Jeg tror det stammer fra noen få kilder," Sharma sa. "Vi vokste opp med internett, i en tid da folk er mer forbundet enn menneskeheten noensinne har vært. Vi har reist mer enn tidligere generasjoner. Fra vårt perspektiv er vår ambisjon for rekkevidde for å være mer ressursfull enn rett, men det tolkes ikke alltid på den måten. "

De vil helst snakke deg

. Millennials elsker sine smarttelefoner og er svært velbevandret i mange forskjellige former for digital kommunikasjon. Men i en undersøkelse av tusenår av Bentley University i Massachusetts sa mer enn halvparten av respondentene at de ønsket å snakke med kolleger i person når det var mulig. Bare 14 prosent valgte teksting som sin foretrukne kommunikasjonsmetode, og 19 prosent valgte e-post. De er lat og ikke villige til å betale avgifter

. Arbeidsgivere øker sine standarder for opplæringsarbeid mens de sliter med å tiltrekke seg topp talent, og arbeider for å imøtekomme behovene til ansatte i den tusenårige generasjonen. Bedrifter kan favorisere tech-kunnskapsrike og høyt trente nye hyringer et par år ut av college over fagfolk etablert i sine bransjer. Som et resultat er det sant at tusenårige ansatte ikke alltid føler seg forpliktet til å betale sine avgifter i opplæringsarbeid. Når industriens "regler" stadig skifter, er arbeidstakere mindre tilbøyelige til å følge dem. De tror ikke på jobblojalitet.

Gen Y har fått et rykte for jobbhopping - det vil si at de forlater sine stillinger etter bare et år eller to med selskapene. Ved denne standarden bør tusenårene ha omtrent et dusin arbeidsgivere på deres resuméer når de når alder 40, men de fleste føler ikke at dette vil være tilfelle. Åtti prosent av tusenårene som ble undersøkt av Bentley University, sa at de tror de vil jobbe for fire eller færre bedrifter i løpet av deres karriere. Utvikling av tusenårig lederskap

Ifølge forskning utført av Pollak og The Hartford har tusenårene sagt at de er ledende nå og vil lede i fremtiden. Undersøkelsen fant:

80 prosent av tusenårene er ledere i dag.

• 69 prosent av tusenårene ønsker å være ledere i de neste fem årene.
• 77 prosent av tusenårene som anser seg som ledere i dag, ønsker også å være ledere i Fem år.
• "Bedrifter og organisasjoner trenger å slutte å se tusenårsausen som et problem å overvinne, men [heller] som en forretningsmulighet," sa Pollak. "Dette er en gigantisk generasjon av ledere som er interessert i å gjøre en forskjell." Hartfords Millennial Leadership Survey fant at nummer 1 arbeidsgivere kan gjøre for å demonstrere sin investering i unge som blir ledere, er å trene og utvikle dem , inkludert å gi veiledning og veiledning.

«Jeg tror dette er alle gode nyheter,» sa Pollak.

Forbedre arbeidsforholdene

Når ledere og høyere oppdrag ikke forstår sine arbeidere eller jevnaldrende, skaper det spenning. Den beste måten å unngå det er å identifisere når ansatte føler seg ubehagelige i sine roller. Når tusenårige arbeidere går gjennom slike følelser av desillusjon eller begynner å mangle inspirasjon på kontoret, kan ledere gi støtte på noen måter, sa Sharma:

La ansatte få vite at du ikke er der for politiet, men heller å tjene og trene dem.

Stol på laget ditt for å være autonomt, ta smarte beslutninger og forfølge deres mest produktive og effektive selv.

Hjelp tusenårige ansatte utvide kortsiktige mål.

• Den tusenårige generasjonen har en tendens til å fokusere på "nå". Oppfordre dem til å vurdere karriere- og livsmål i løpet av de neste 20 årene, og gi dem mulighet til å ta strategiske valg i dag som støtter slike langsiktige mål. Embrace dine medarbeiders personlige ambisjoner
• . Arbeidsplassen blir mindre stiv; moderne teknologi gir distribuerte lag og fleksible tidsplaner, og selskaper tilbyr slike fordeler som konkurransedyktige fordeler. Kjenne hva som motiverer dine ansatte
• og støtte disse prioriteringene; De fleste tusenårige arbeidere verdsetter en inkluderende, meningsfull arbeidskultur over økonomisk kompensasjon og tradisjonelle fordeler. "Hvis organisasjoner utvikler seg for å møte tusenårs behov, vil fordelene bli nydt av andre, inkludert generasjoner som følger," tilføyde Pollak. "De selskapene som bruker kraften til disse lederne, vil utvikle seg med tiden og seire både i dag og i morgen."

• ---

  

  Hva er en Pareto-analyse?

  For de ansvarlige er det vanligvis mange beslutninger som skal gjøres. Spørsmålet er, som bør løses først? For å bidra til å svare på det spørsmålet, gjennomfører mange bedriftsledere en Pareto-analyse. En Pareto-analyse bidrar til å prioritere beslutninger, slik at ledere vet hvilke som vil ha størst innflytelse på deres overordnede mål, og hvilke som vil ha minst mulig innvirkning.

  (Ledelse)

  

  Strategi, tilbud og etterspørsel, markedsføring, design: HRs nye rolle

  Tradisjonelt har et selskaps human resources-avdeling spilt en støttende rolle. Det ble ansett som en papirpusherjobb, og tok ofte en baksete til flere nummerorienterte avdelinger som markedsføring og forretningsutvikling. Mens HR fortsatt har mye papirarbeid, har dagens organisasjoner innsett at denne avdelingen kan gjøre mye mer for å forbedre og utvikle en bedrift takket være utviklingen på områder som psykologi, dataanalyse og rekruttering.

  (Ledelse)