Er arbeidsplasspolitikk ødelegge virksomheten din? Slik løser du det

Det har vært en popkultur trope og bedriftens stereotype i flere tiår: De store lederne sitter i møter og tar beslutninger som drar nytte av dem, mens Arbeidsgivere på lavt nivå står overfor å lide konsekvensene. Som noen som har hatt en rekke lederstillinger, sier entreprenør David Frankel dette fenomenet kaster ned til en enkel grunnårsak: politikk.

"Når det er en gruppe mennesker som jobber sammen - enten det er to eller 2000 eller 20.000 - er det alltid kommer til å være noe politisk nivå ", sa Frankel, som for tiden tjener som administrerende partner for konsernsjef Slingstone Group. "Alle kommer til bordet med sine egne personlige mål, ego, ambisjoner og agendaer, og for at noen skal få det de vil, vil det alltid være et nivå av kompromiss, forhandling og politikk. Hvor dette begynner å bli problematisk er når personlige motivasjoner ikke er i samsvar med selskapets. "

Mens en byråkratisk politisert struktur er oftest forbundet med større bedrifter, er oppstart og små bedrifter ikke immune fra dette problemet. Politikk kan infisere en organisasjon når grunnleggerne, investorene og de ansatte ikke er enige om en bedriftsvisjon, sa Frankel.

"Kanskje det er forskjell mellom grunnleggere i strategisk visjon, eller debatt om å søke utenfor penger eller spørsmål fra styret angående forpliktelse til en bestemt salgsstrategi, sa han til Mobby Business. "Kanskje noen ansatte føler at de ikke får nok kreditt, kompensasjon eller muligheter for sitt gode arbeid. Uten sterkt lederskap, kan disse problemene bli stående - og folk vil begynne å sette sin egen personlige gevinst foran selskapet."

Hvordan kan du fortelle om arbeidsplasspolitikk deler dine ansatte? Frankel oppførte noen av fortegnelsene om et politisert forretningsmiljø:

• En persons personlige fordeler er ikke justert med organisatoriske fordeler.
• Det er et "system" som må arbeides, og de beste navigatørene blir belønnet.
• Urympelighet tar en baksete å behandle, og interessentene i status quo blir truet av endring.
• Folk som ikke regelmessig produserer resultater, blir ikke sparket eller påvist.
• Den gjennomsnittlige medarbeider har redusert kunnskap og synlighet

Andre indikatorer på negativ kontorpolitikk inkluderer en oppfattet avstand mellom ansatte på lavere nivå og ledere, lukket dørmøter med eksklusiv informasjon som ikke diskuteres med resten av organisasjonen og "stjerne" ansatte forlater fordi

Minimering av politikk i en voksende organisasjon begynner med sitt lederskap, og den beste måten å nå dette målet er å oppmuntre til åpenhet og samarbeid er ong teammedlemmer på alle nivåer. Frankel anbefalte å ta følgende tiltak for å bryte ned de splittede veggene i arbeidsplasspolitikken.

1. Reduser avstanden fra bedriftens beslutninger. Når småbedrifter vokser og legger til flere struktur-, policy- og styringslag, blir den gjennomsnittlige arbeidstakeren naturlig lenger fjernet fra Daglig leder ledelse. Ledelsesteam må alltid være oppmerksom på at denne avstanden fra selskapsbeslutninger er en nøkkelfaktor som fører til at politikken infiltrerer selv de mest vellykkede selskapene. Fremme kommunikasjon og åpenhet mellom lag ved å holde ordinære møter, rådhus og gruppelunsjer. Pass på at alle vet hva bedriftens mål er, og snakk åpent og ærlig om utfordringene selskapet står overfor. Stol på alle ansatte (ikke bare ledere og ledere) med informasjon, og gjør dem interessenter i suksess for selskapet. Når ledere stoler på sitt lag og gir dem innsikt i selskapsutfordringer, kan laget være en aktiv del i å erobre disse utfordringene.
   
2. Tolerer ikke politisk atferd. Alle suksesser bør først og fremst måles av de overordnede selskapsmålene. Når selv hinten på "meg-første" oppførsel kaster seg opp i et møte eller e-post, må du sikre at det blir raskt presset. Skubbe av personlige agendaer, uansett hvem som deltar i det eller på hvilket nivå av organisasjonen det oppstår, bør ikke belønnes. Minut lederskap aksepterer politisk eller byråkratisk oppførsel, det er en invitasjon for at den blir rasende i bedriftskulturen.
   
3. Kravet om ansvar fra alle gruppemedlemmer. Hver ansatt skal forstå sin rolle og hvordan den bidrar til suksess av selskapet, og deretter forventes å levere. Når selskapet har stor suksess eller når en sentral milepæl, bør den gjenkjennes både som et lagspill og en feiring av suksessen til de som har arbeidet med å vinne på alle nivåer i organisasjonen - ikke bare senior selger, lederingeniør eller leder. På samme måte, når en feil eller feil oppstår, bør de som bidro til det forventes å ta eierskap for deres roller (og det inkluderer ledelsen) slik at feilen kan løses og ikke oppstå igjen. Når ansatte er villige til å bli rost for vinnerne, men er redd for å ta ansvar for tapene, viser det seg at de er mer interessert i egen suksess enn selskapets, og alle vet det.

"Uansett hvor engasjert en leder er , kan arbeidsmiljøet ikke bli fullstendig depolitisert, "bemerket Frankel. "Men ledere som gjør en samordnet innsats for å [være mer tilgjengelig og gjennomsiktig] kan effektivt redusere den innflytelsen politikken vil ha som et hinder for selskapets suksess."

Opprinnelig publisert på Mobby Business .

5 Måter å unngå å falle for Online Job Scams

Hvis du søker på Internett for jobb, er det viktig å være ekstra forsiktig når noen jobber høres for godt til å være sanne. Better Business Bureau (BBB) ​​er advarsel jobbsøkere av en ny Craigslist-jobbsvindel som bruker fristende tilbud og navnene på ekte organisasjoner, inkludert BBB, for å tiltrekke seg ofre.

(Karriere)

Er dette den rette jobben for deg? 7 Spørsmål å spørre

Det tar mye mer enn de rette ferdighetene for å lykkes med en ny arbeidsgiver. Det er også en stor faktor å sørge for at du samarbeider med bedriftskulturen. Over 60 prosent av menneskelige ledere har misjudged en kandidat til sin bedrift med sitt arbeidsmiljø, mens to tredjedeler sier at organisasjonene har mistet en ansatt fordi han eller han Hun var ikke egnet til bedriftskulturen, ifølge en studie fra bemanningsfirmaet OfficeTeam.

(Karriere)