En kultur av inkludering: Fremme arbeidsplassens mangfold og tilhørsforhold
Mangfold er et viktig tema for enhver moderne virksomhet. Men det er ikke nok å ansette folk av forskjellige nasjonaliteter, raser, kjønn og seksuelle orienteringer. Alle må føle at de virkelig er velkomne, trygge og fri til å være seg selv på arbeidsplassen.
"[En følelse av] tilhørighet ... inkludering bør være et stort fokus for arbeidsgivere fordi det sikrer at alle ansatte, uavhengig av bakgrunn og erfaringer, kan knyttes til like muligheter og skape en sunnere og mer vellykket fremtid sammen med sine arbeidsgivere, sier Alexandre Ullmann, leder av menneskelige ressurser på LinkedIn, LATAM.
"Når folk er komfortable og kan uttrykke seg på en autentisk måte, er de mer sannsynlig å utføre bedre, noe som øker engasjementet og bidrar til organisasjonen som helhet," la Miguel Castro, senior direktør og leder for Kultur & Identitet, Global Diversity & Inclusion Office på SAP.
Dette gjelder spesielt arbeidsplasser med et LGBT-inkluderende miljø. Castro bemerket at inklusivitet har betydelig innvirkning på organisasjonens bunnlinje og er knyttet til en gjennomsnittlig individuell produktivitetsøkning på 24 prosent, ifølge Out Now Global. Tilsvarende fant en økonomi i 2016 av The Economist at flertallet av respondentene mener at mangfold og inkludering fremmer bedre talentstyring (71 prosent), ansattes tilfredshet (64 prosent), samarbeid (57 prosent) og bedriftens omdømme (57 prosent).
Likevel er det fortsatt mye fremgang som skal gjøres. Bare over en tredjedel av The Economists undersøkelse rapporterte respondenter sterke framskritt om å fremme LGBT-inkludering i sine selskaper, og 63 prosent sier at retten hviler på C-suite og toppledelsen for å forbedre situasjonen. Her er noen enkle trinn du kan ta som leder for å fremme en inkluderende bedriftskultur.
1. Start fra toppen
Som med hvilken som helst del av bedriftskulturen, oppretter og oppmuntrer en følelse av tilhørighet på arbeidsplassen din på ledelsesnivå. Selskapets grunnleggere og utøvende team må ha et ønske om å bygge en mangfoldig kultur og ansette folk som er åpne for å jobbe med mennesker av alle forskjellige nasjonaliteter, hudfarger, kjønn og seksuelle orienteringer, sier Eloise Bune, administrerende direktør for ScribbleChat.
"Hvis mangfold ikke er et bedriftsmål ... vil det bare ikke skje," sa hun. "Folk har en tendens til å ansette folk som dem, så de er komfortable og sjelden utfordret. Det er menneskets natur."
"En sunn bedrift starter med en sunn selskapskultur," la Jason Beckerman, konsernsjef for Unified. "Vi streber etter å gi alle våre ansatte de nødvendige verktøyene og ferdighetene til å skinne, og det begynner med å la dine ansatte vite at ja, det kan du være akkurat som du er her."
Når selskapets lederskap setter tonen, Det er enkelt å forlenge den holdningen i hele organisasjonen.
"Det som er flott å skape en tilhørighetskultur er at den kan fostres peer-to-peer, bottom-up og top-down," sa Ullmann.
Ullmann anbefaler også å ta en nærmere titt på bedriftens rekrutteringstaktikk for å sikre at du nærmer deg å ansette med målet om å fremme mangfold og inkludering.
"Gjør inkluderende rekruttering en integrert del av bedriftens DNA for å forsterke bedriftens fremtid, dyrke din arbeidsstyrke og investere i samfunnet som helhet, "sa han.
2. Sørg for trygge rom for ansatte
Inkluderende arbeidsplasser går en ekstra mil for å vurdere sikkerheten og komforten til alle ansatte, spesielt de fra marginaliserte grupper. For eksempel har kjønnssalonger potensialet til å gjøre transgender og kjønnskonflikte ansatte ubehagelige, særlig i lys av kontroversielle badregninger i flere stater som kan eller allerede påvirker transseksuelle rettigheter. En enkel måte å signalisere en progressiv, inkluderende arbeidsplass på, er å tilby unisex-bad på kontoret ditt, sa Bune.
På et bredere nivå kan inkluderende mellomrom opprettes ved å tilbringe tid med hverandre. Bune sa at ScribbleChat-teamet gjør et poeng til alle spise lunsj sammen. Dette fører til virkelig interessante samtaler, og skaper et "trygt sted å dele og bli hørt", la hun til.
Hvis bedriften din er større, kan det være lettere for deg å opprette en støttegruppe eller et nettverk for ulike medarbeidere. Med andre som deler sine erfaringer.
"Medarbeidernettverk kan gi et trygt, åpent miljø for å gnist samtaler og diskutere emner som er viktige for samfunnet," sa Castro.
3. Koble til med ansatte (men vær sensitiv)
En av de beste måtene å signalere til dine ansatte at det er greit å være seg selv, er å koble seg til dem på et personlig nivå. Vær gjennomsiktig med dem om ditt eget liv: "Hvis du er ekte med dem, er sjansene du får det samme i retur," sa Bune.
Enkle bevegelser som å spørre om "ektefeller" eller "partnere" (i stedet for å anta at noen er seksuell orientering og bruk av kjønnsmessige vilkår) kan oppfordre HBT-ansatte til å åpne opp om deres personlige liv og føle seg inkludert i diskusjoner som ikke er i arbeid. Det er imidlertid viktig å ikke være ufølsom om deres identitet.
"Pass på at du behandler LGBTQ-ansatte som alle andre på kontoret, og ikke spør upassende spørsmål som" Hvordan kom du ut? " med mindre du har et nært forhold til personen, "sa hun. "Dette er et veldig personlig spørsmål."
Ullmann ga råd til å gi ansatte et uttak for å koble seg til andre og dele sine historier.
"Enten det er en medarbeidsundersøkelse, bedriftsinterne diskusjoner eller kampanjer, som gir dine ansatte flere måter å dele tilbakemeldingene deres, deres perspektiv og deres historier vil skape en åpen dialog som kan føre til mer positive resultater, sier han.
Eksempler på virkelige eksempler på vellykkede mangfoldighetsprogrammer
Våre kilder delte noen av de anstrengelsene deres bedrifter gjør for å få ulike grupper av ansatte til å føle seg trygge, støttet og feiret på arbeidsplassen:
LinkedIn: LinkedIn har en global ansatt ressursgruppe kalt "out @ in", som tilbyr executive sponsorer og en sterk alliert fellesskap for HBT-ansatte, sa Ullmann. Selskapets nye #ProudAtWork-kampanje oppfordret ansatte, ledere og LinkedIn Influencers til å dele sine historier om å tilhøre på arbeidsplassen.
SAP: Inkludering er en topp prioritet i SAP, som tilbyr et globalt virtuelt treningsprogram kalt Focus on Insight , som utdanner ansatte om mangfold og inkludering. Ifølge Castro oppfordrer selskapet også deltakelse i medarbeidsdrevne hendelser som SAPs "Vi er en" -initiativer (fokusert på å dele ulike livserfaringer), og det sponsorer / deltar i årlige Pride-parader over hele verden.
Forent:
En inkluderende kultur er et pågående arbeid, sier Ullmann, og du bør hele tiden revidere retningslinjene dine og programmer for å skape et mer tolerant, variert miljø.
"Det er alltid noe som kan forbedres," fortalte han Mobby Business. «Gjør det til ditt firma å prioritere å gjøre noe for å lukke hull, slik at alle ansatte føler at de tilhører og støttes for å trives.»
Lederskapslærdier: Oppmuntre ditt team til å være flott for seg selv
Det er ingen "riktig" måte å lede en bedrift på. Dagens ledere har mye visdom å formidle om å styre den moderne arbeidsstyrken, fordi hver og en nærmer seg lederskap på sin egen unike måte. Hver uke vil Mobby Business dele en ledelsesleksjon fra en vellykket bedriftseier eller leder. Lederen: Chris Gero, grunnlegger og visepresident for Yamaha Entertainment Group Tid i gjeldende posisjon: 25 år Chris's filosofi: "Oppfordre laget til å innse at det alltid er en høyere fjellklatring, og de kan bli gode på grunn av det.
Er det en fjendtlig arbeidsplass som gjør ansatte dine elendige?
Tenk deg å våkne hver dag og gå til en arbeidsplass der du føler deg ubehagelig eller usikre. Det er virkeligheten for 20 prosent av den amerikanske arbeidsstyrken, ifølge en undersøkelse på mer enn 3000 ansatte. Forskningen, utført av Rand Corp, Harvard Medical School og University of California, Los Angeles, viste at 1 av 5 Arbeidstakere står overfor fiendtlige forhold på jobben, inkludert atferd som seksuell trakassering og mobbing.
Populære Innlegg