Gir en resultatanmeldelse? Unngå disse setningene

Ytelsesvurderinger er en avgjørende mulighet for en arbeidsgiver til å uttrykke en ansatt hvordan de går fremover i selskapet, og at den ansatte har åpen kommunikasjon om jobben sin i formell setting. Det er på tide å håndtere mangler, suksesser og generell tilbakemelding. En arbeidsgiver bør imidlertid huske på at formuleringen som de bruker i en resultatrapportering, har stor innflytelse på hvordan det tolkes av medarbeideren.

I følge 2017 Employee Engagement Report av TINYpulse, føler ansatte allerede mindre verdsatt til arbeid fordi ledere faller bak i anerkjennelsesarbeidet. Nesten 80 prosent av de ansatte som er undersøkt, tror ikke at organisasjonens gjennomgangsprosess er veldig bra - men å stille klare forventninger og arbeide med ordene dine og frasering kan hjelpe.

Her er noen få taktikker og uttrykk for å unngå når tilbakemeldinger tilbys under en ytelsesvurdering.

Ikke bli emosjonell

Setninger som er subjektive eller basert på følelser, bør spesielt unngås, sa Mavis Norwich, salgssjef hos ansattes engasjementsselskap TINYpulse. En leder bør forbli så objektiv som mulig og gi faktaeksempler som støtter anmeldelsen.

"Når du snakker med en ansatt, bruk ikke setninger som" Etter min mening ... "eller" Jeg føler .... " Disse setningene er for subjektive og kan føre til feilkommunikasjon, sier Norwich.

Ikke bruk ekstremer

Ord som "alltid" og "aldri" bør også unngås. Disse ordene er for ekstreme når det gjelder arbeidspraksis.

"Hvis en av mine ansatte ikke oppfyller deres krav til daglige anrop, ville det være upassende å si at du aldri gjør dine daglige anrop." Jeg kan i stedet si at du konsekvent ikke oppfyller dine daglige anropskrav, sier Norwich.

Ikke generaliser

Det er lett å si at noen er upålitelige eller ikke-samarbeidsvillige, men når disse uttalelsene ikke er støttet av konkrete eksempler, de er for tvetydige.

"Uten bevis kan generalisert tilbakemelding tolkes forskjellig fra leder til ansatt," fortalte Norwich Mobby Business. "Eksempler gir veiledning til arbeidstaker på ytelse som de kan fortsette eller avbryte."

Slik styrer samtalen med åpne spørsmål

Vip Sandhir, administrerende direktør og grunnlegger av HighGround, sa at ledere kun er menneskelige og Det er sannsynlig at de vil bruke feil språk på et eller annet tidspunkt i løpet av ytelsessamtaler. Hvis ting går galt, unnskyld, så få samtalen tilbake på sporet ved å spørre de ansattes åpne spørsmål som angår deres mål og karrierevei. Han ga også noen eksempler på hva du ikke skal spørre og hva du skal prøve i stedet:

Ikke si: "Her er det jeg trenger fra deg."
Prøv dette i stedet: "Hva ville du liker å diskutere først? "

" Når ledere sier dette i begynnelsen av en innsjekking, har ansatte muligheten til å drive samtalen og spille en aktiv rolle i egen utvikling, sier Sandhir.

Don ikke si: "Fortell meg om dine nåværende utfordringer."
Prøv dette i stedet: "La oss diskutere hvordan dette prosjektet går så langt." eller "Hvordan kan jeg bedre Støtte deg når du jobber med dine mål? "

" På denne måten kan ledere sette scenen for en mer positiv samtale rundt hvordan daglig til-dos gjør det mulig for ansatte å nå sine forutbestemte mål, "la Sandhir.

Don ' ikke si: "La oss berøre basen om dette en gang snart."
Prøv dette i stedet: "La oss sjekke inn på fremdriften din i (sett inn antall) dager / uker / måneder. Fungerer denne tidsrammen for deg? "

Hvis en situasjon oppstår der feil / feil frasering er brukt, en leder bør ta eierskap av feilkommunikasjonen og rette setningen. Bekreft at medarbeideren forstår sin ytelsesvurdering og fortsett i samtalen med gjensidig forventning.

Extreme Makeover, Business Edition: Remodeling kan øke salget

"Nye kunders oppfatninger av detaljhandelmiljøet nt - inkludert atmosfæren og utformingen - var mye høyere enn de eksisterende kundene, "sa Tracey Danaher, en av studiens forfattere og en Monash-professor, i en uttalelse. Forskere fant at det økte salget til nye kunder fortsatte i ett år. "Høyere salg til nye kunder skyldtes hovedsakelig at flere nye kunder ble trukket til den endrede butikken, de brukte mer hver gang de besøkte, og de besøkte senere oftere," sa Danaher.

(Ledelse)

Hva gjør en stor bedriftsleder?

Mens politikk og militær har produsert noen av historiens største ledere, har også næringslivet. Gjennom tiden har ledelseslegenden som Henry Ford, Walt Disney, Ray Kroc og Sam Walton vist at med en kombinasjon av hardt arbeid, besluttsomhet og - ja - litt lykke, er stor suksess oppnåelig. Fordas prestasjoner og Disney har banet vei for dagens gründere, som Bill Gates, Steve Jobs og Warren Buffett, hvis suksess har blitt bestemt ikke bare av arbeidets resultater, men med milliarder dollar tjente de det.

(Ledelse)